Odprawa na pożegnanie z pracodawcą?

Nie od dziś wiadomo, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach tzw. zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna. Stanowi o tym przepis art. 8 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Na mocy tych przepisów prawo do odprawy pieniężnej przysługuje jednak co do zasady tylko tym osobom, z którymi pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę bądź na mocy porozumienia stron) jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Mało kto wie jednak, że przepis art. 8 cyt. ustawy regulujący prawo pracownika do odprawy pieniężnej stosuje się również w niektórych wypadkach zwolnienia indywidualnego. W świetle bowiem przepisu art. 10 ust. 1 ustawy w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron), jest on obowiązany do wypłaty pracownikowi odprawy pieniężnej, choćby nawet zwolnienia te w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmowały mniejszą liczbę pracowników, niż określona w art. 1 ust. 1 ustawy (mniejszą niż 10). Odprawa ta może natomiast wynosić – w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy – od 1- do 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Inaczej mówiąc obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej na mocy wyżej wskazywanego przepisu powstaje w przypadku łącznego zaistnienia następujących okoliczności: 1) zwolnienie dokonywane jest przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, 2) wyłącznymi przyczynami stanowiącymi powód zwolnienia są przyczyny niedotyczące pracowników, 3) zwolnienie w okresie 30 dni obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż, ta która warunkuje istnienie tzw. zwolnienia grupowego.

W praktyce najwięcej wątpliwości może budzić druga z wyżej wskazywanych przesłanek. Co do zasady należy przyjąć, że prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03 sierpnia 2012 r., I PK 61/12, LEX nr 1276256). W żadnym zatem wypadku przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie może dotyczyć pracownika. Należy bowiem pamiętać, że „współprzyczynienie się” pracownika do rozwiązania z nim stosunku pracy również będzie wyłączało możliwość przyznania mu odprawy pieniężnej ze wskazanej ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku, I PK 144/11, LEX nr 1219488).

Reasumując przesłanką przyznania zwalnianemu pracownikowi odprawy pieniężnej jest rozwiązanie stosunku pracy z jakiejkolwiek przyczyny, która go nie dotyczy. Ważne jest przy tym, aby przyczyna ta była wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Przez „wyłączny powód” zwolnienia należy natomiast rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia określonej przyczyny (przyczyn) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 stycznia 2009 roku, II PK 108/08, LEX nr 738347).

Jakie to mogą być przypadki? Najczęściej będzie chodziło o likwidację stanowiska pracy, ale nie tylko. Orzecznictwo sądowe wskazuje przykładowo choćby na „utratę” przez pracodawcę kontraktu na świadczenie usług, które wykonywał zwalniany pracownik (wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 stycznia 2014 r., VII Pa 168/13, orzeczenia.ms.gov.pl).

Mówiąc najprostszym językiem pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników będzie musiał wypłacić pracownikowi (choćby nawet jednemu) odprawę pieniężną na mocy przedmiotowej ustawy, jeśli rozwiąże z nim stosunek pracy (w drodze wypowiedzenia bądź porozumienia stron) z przyczyn od tego pracownika niezależnych, a przyczyny te będą stanowić wyłączny powód zwolnienia.

Należy przy tym pamiętać, że przepisów wyżej powoływanej ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.

Jeśli masz wątpliwości czy spełniasz wyżej wskazywane przesłanki i czy należy Ci się z tego tytułu odprawa pieniężna napisz, a ja postaram Ci się je ostatecznie wyjaśnić.